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2021-03-18

面试中的陷阱,你了解几个

采访陷阱1:“坏消息传得快”效应

在招聘面试过程中,听了应聘者的陈述后,HR倾向于相信更多的负面信息,而更多正面信息的权重降低。

比如,求职者解释说,他辞去上一份工作是因为不喜欢沉默寡言的老板,想找一份更有挑战性的工作。在HR心目中,会形成一种印象,认为应聘者不善于和内向的人合作,而忽略了自己追求更大挑战的态度。

但在招聘面试中,这种现象会导致HR在做出面试技巧决策时“听”出偏差。

采访陷阱2:“大交响乐”效应

心理学研究指出,人记忆信息的能力与接收的及时性密切相关。面试开始的时候,HR会受到先入为主的影响,会对面试技巧有更好的记忆。然后,他的记忆力会逐渐下降,直到采访结束前的RecencyEffect生效,他对自己听到或发生的最后一件事印象深刻。

似乎在听大型交响乐时,有些听众会把注意力集中在C的开头和结尾部分,而对中间部分不熟悉。

因此,如果候选人知道如何在开场白和综合演讲中付出更多的努力,他获得良好印象的机会就会增加。相反,那些循序渐进,中期表现不错,但在结束之前,就会被管理者判定为平庸。

面试陷阱3: HR“心中有剑”

据调查,很多HR人都有一个理想的候选人形象,或者说典型形象。

HR心目中的一些典型例子非常具体。在招聘面试过程中,他会关注一些他主观上认为应该与工作业绩或能力有关的细节,而不是客观评价一个应聘者的工作能力。

面试陷阱4:离线风筝现象

一些人力资源人员喜欢在面试时和候选人谈论与工作无关的事情。特别是那些经验较少的HR,会因为八卦太多而失去面试的方向,像离线风筝一样到处飘,甚至把面试主要针对客户。

其实,如果想了解申请人工作之外的生活,就要利用好面试前的时间,仔细阅读申请人填写的个人资料表格,而不是在面试的时候了解。

面试陷阱5:眉毛好,外观效果好

有些工作可能要求应聘者有一些特定的个人特征,比如身高体重。这些条件通常会设定一个范围,以便人力资源部在初步筛选中排除不符合项。所以在面试阶段,不要把重点放在这些无法设定客观评价标准的项目上。

采访陷阱6:盲人“头城”现象

在面试过程中,一些HR为了加深记忆会做记录。在这一点上,人们通常会犯两个错误。第一,问完一个问题,集中注意力听,写下申请人的回答,你的目光往往会停留在记录上,而不是看申请人的回答。很多接受过面试培训的考生,心里早就准备好了标准答案来回答各种问题。当他们背诵答案时,他们的肢体语言暴露出缺陷。所以HR不能只是听和看,而是要全心全意的观察应聘者的反应和行为,以此来验证他演讲的内容,检查是否相同。

另外,如果只记录了申请人的发言内容,而忽略了他的行为,那么面试后就很难区分申请人的实际表现。那时,我们必须凭印象做出决定。

面试陷阱7:用一个声音讨论很容易

有心理学研究指出,HR和应聘者在态度和价值观上的相似性与面试技巧的结果有关。如果HR认为申请人对人和事的态度是一样的,他会倾向于做出更高的评价,建议支付更高的工资。

有经验的考生会利用这种情况提价。当他发现与HR的相似点后,就把谈话引向了正题,在获得好印象后,就可以提出要求,而不用担心影响自己被录用的机会。

面试陷阱8:根据性别印象做出决定

HR在选择候选人时,会考虑个人能力、性格、经验等因素,也会倾向于根据个人对工作的印象来做决定。如果公司的秘书大部分是男性,他可能会有这样的印象:男性更适合公司的秘书岗位。这种个人主观认识不一定来自价值观,主要来自HR的观察,形成一种性别歧视。

心理学研究发现,HR对工作的性别印象是导致面试中无法客观评价应聘者的因素。

面试陷阱9:突发奇想的创新话题

HR在面试了一系列应聘者后,可能会觉得索然无味或者疲惫不堪。有的人心血来潮想出一些新奇轻松的话题和应聘者聊。这样,HR和业务部门就不能参考别人的面试记录,因为他不知道另一个HR创新了什么问题来评价应聘者。

HR要根据面试大纲进行面试,让自己对不同应聘者的评分可以被别人借鉴,从而节省重新面试的时间。

在对上述各种面试陷阱有了清晰的认识之后,就可以有针对性地评价自己的不足,然后用“行为描述”面试流程来纠正。那么整个面试技巧的信度和预测效度就可以大大提高,从而辅助企业选择合适的人才,进行有效的新陈代谢。

在招聘面试之前,人力资源部门应该为每个候选人准备一个评分表,提前填写工作绩效的维度,设置不同的重要性,并在开始下一步之前分配适当的权重。